ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм. и доп.,
внесенными Федеральными законами от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ,
от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ, от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ,
от 27 апреля 2004 г. № 32-ФЗ, от 22 августа 2004 № 122-ФЗ,
от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ, от 9 мая 2005 г. № 45-ФЗ,
от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ

(Собрание законодательства РФ, 2002, № 1, ст. 3; № 30, ст. 3014,
3033; 2003, № 27, ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690; № 35, ст. 3607;
2005, № 1, ст. 27, № 19; ст. 1752; 2006, № 27, ст. 2878)

     В комментируемой главе закрепляются основные начала трудового законодательства. К ним относятся: цели и задачи трудового законодательства, отношения, регулируемые им, принципы регулирования данных отношений, характеристика трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сферы и порядок их действия. Конкретизация правил, установленных в первой главе в наиболее общей форме, осуществляется в последующих главах ТК. Они имеют большое значение для практики, ибо позволяют правильно применять правовые нормы, входящие в институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, материальной ответственности сторон трудового договора и др.

     Содержание комментируемой статьи базируется на конституционном положении о том, что РФ является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (п. 1 ст. 7 Конституции). Комм. ст. определяет цели трудового законодательства, устанавливая тем самым его основополагающие начала. Приоритетными целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Для реализации отмеченных целей государство закрепляет гарантии, которые касаются всех работников. К таким гарантиям относятся: гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении с работы, по оплате труда, продолжительности рабочего времени, отпуска и др. Помимо общих гарантий, для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетние, инвалиды, беременные женщины, лица с семейными обязанностями), устанавливаются дополнительные гарантии.

     Реализация такой цели, как создание благоприятных условий труда, достигается более подробным, всеобъемлющим регулированием отношений, возникающих в связи с обеспечением охраны труда работников. В частности, ТК раскрывает основные направления государственной политики в области охраны труда и ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (см. комм. к разд. Х).

     В ТК значительно расширены способы осуществления защиты трудовых прав работников. Кроме способов, известных прежнему законодательству, в нем впервые устанавливается самозащита работниками своих трудовых прав (см. комм. к статьям 379 и 380 ТК).

     Все цели базируются на положениях ст. 2 Конституции, устанавливающей, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства». Для достижения указанных целей ставятся определенные задачи. Круг задач, решению которых призвано способствовать трудовое законодательство, весьма разнообразен. В ч. 2 комм. ст. называются лишь основные, которые являются общими для трудового законодательства в целом. Их понимание способствует укреплению законности и совершенствованию правоприменительной деятельности в сфере труда. Они выступают тем критерием, на основе которого определяется эффективность действия трудового законодательства. В ч. 2 комм. ст. называются такие задачи, как: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     Поскольку основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование отношений, складывающихся в сфере труда, в ч. 2 комм. ст. определяется круг данных отношений. К ним, прежде всего, относятся трудовые отношения, основанные на индивидуальном трудовом договоре. Помимо трудовых, трудовое законодательство регулирует и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Дается и перечень иных непосредственно связанных отношений. Таковыми являются отношения по:

     — организации труда и управлению трудом (т.е. организационно-управленческие отношения);

     — трудоустройству непосредственно у данного работодателя;

     — профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

     — социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

     — участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

     — материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

     — надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

     — разрешению трудовых споров;

     — обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

     Большинство из названных отношений были известны ранее, но на законодательном уровне в качестве объекта правового регулирования они закреплены впервые.

     Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (см. ст. 11 ТК и комм. к ней). Это означает, что речь идет не только о наемных работниках, но и лицах, являющихся одновременно участниками (собственниками долей, паев; акционерами) в акционерных обществах, обществах с ограниченной или дополнительной ответственностью (ООО, ОДО), кооперативных организациях (включая сельскохозяйственные).

     Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров (поручения, авторского, подряда и др.), предметом которых является предоставление определенного результата труда, не регулируются трудовым законодательством. Они регулируются гражданским законодательством. Однако, если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК).

     Трудовое законодательство не распространяется на:

     — военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

     — членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

     — других лиц, если это установлено федеральным законом (см. ч. 6 ст. 11 ТК и комм. к ней).

     В обобщенном виде принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закрепляются в законе впервые. В прежнем законодательстве устанавливались лишь основные трудовые права и обязанности работников. Нередко они рассматривались в качестве принципов трудового права, т.е. руководящих начал, определяющих внутреннее единство и направление развития системы норм трудового законодательства и регулируемых ими общественных отношений.

     В основе правового регулирования общественных отношений, складывающихся в сфере труда, лежат разнообразные принципы. Некоторые из них носят межотраслевой характер, т.е. характеризуют сущность правового регулирования труда без учета разделения особенностей труда. Они служат базой всех форм применения труда, проявляясь в различных по своей юридической природе общественных отношениях, связанных с трудом. Данные принципы являются общими для законодательства тех отраслей права, которые регулируют отдельные виды трудовых отношений или отношений, связанных с трудом (трудового, административного, частично — гражданского законодательства в той части, где возникают отношения, связанные с трудом).

     Указанные принципы нашли закрепление в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека: Всеобщей декларации прав человека (1948); Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966); Международном Пакте о гражданских и политических правах (1966); в актах МОТ, в частности, в Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 г., и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», принятой МОТ 18 июня 1998 г. Наиболее полно они отражены в Конституции (статьи 7, 19, 30, 37, 45, 46 и др.).

     Помимо межотраслевых принципов, в основе правового регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, а также иных непосредственно связанных с ними отношений лежат принципы, которые характеризуют особенности регулирования названных отношений. Они находятся в тесной связи с общепризнанными межотраслевыми принципами, являются по сути своей проявлением последних. Эта связь нашла отражение и в комм. ст. В ней отражается все многообразие принципов, лежащих в основе правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основным недостатком ее являются слишком громоздкие формулировки отдельных принципов, а также то, что в ней не закреплен один из важнейших принципов — принцип свободы трудового договора, поскольку он позволяет реализовать принцип свободы труда – основополагающий принцип в сфере труда.

     Проявление принципа свободы труда выражается в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Сама свобода труда означает, что никто не может принудить гражданина вступить в трудовые правоотношения с работодателем. Только гражданин может решить вопрос о том, как проявить свои знания и способности, чем ему заниматься. При этом гражданин вправе не заниматься трудом вовсе, ибо свобода труда означает также недопустимость и дискриминации в сфере труда, и принудительного труда (см. комм. к статьям 3 и 4 ТК).

     В числе новых принципов, неизвестных ранее действовавшему трудовому законодательству, ТК закрепляет принцип «обеспечения каждого работника справедливыми условиями труда», неразрывной частью которых являются безопасные условия труда, право на отдых после определенной продолжительности работы, право на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное существование для работника и его семьи.

     Комментируемая статья развивает и конкретизирует принцип недопустимости дискриминации в сфере труда. Данный принцип нашел закрепление во Всеобщей декларации прав человека (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций МОТ и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998). Определение же дискриминации дается в Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958). В ней называются два основных признака, характеризующих это понятие. Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или предпочтения, не основанные на деловых качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции МОТ № 111, работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

     В качестве дискриминационных признаков рассматриваются ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате труда и других условиях труда. Таким образом, речь идет о равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам.

     Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового правоотношения, и при его прекращении. При этом необходимо учитывать то, что ТК не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных признаков. В связи с этим любое обстоятельство может быть рассмотрено как дискриминационное, если оно не относится к деловым качествам работника. Учитывая существующую практику приема на работу, следует подчеркнуть, что дискриминацией является отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства. Такой отказ противоречит ст. 19 Конституции и комм. ст. На наш взгляд, ограничением прав гражданина следует рассматривать требование, установленное ст. 59 ТК, о возможности заключения срочного трудового договора при поступлении на работу с пенсионерами по возрасту, работниками малых предприятий, студентами очного обучения, даже по соглашению сторон без учета обстоятельств, указанных в ст. 58 ТК, так как в случае недостижения соглашения с указанными лицами не будет заключен трудовой договор вовсе, поэтому они фактически лишаются возможности реализовать принадлежащее им право на труд.

     В то же время в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами ряд обстоятельств, перечисленных в ч. 3 комм. ст., не может рассматриваться как дискриминационные. Они направлены на охрану здоровья и труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетние, женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды), а также учитывают различия, предпочтения и ограничения, обусловленные специфическими требованиями, предъявляемыми к определенному виду труда и установленными федеральным законом. Так, не является дискриминацией предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, лицам с семейными обязанностями, женщинам, поскольку они направлены на обеспечение охраны их здоровья. К охране здоровья работников относятся и нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования (см. комм. к ст. 213 ТК).

     Ч. 4 комм. ст. определяет порядок защиты нарушенного права при дискриминации в сфере труда. Лицо, которое считает, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд. Оно может требовать восстановления нарушенных прав, а также возмещения материального вреда, причиненного дискриминацией (например, если работа оплачивалась не в соответствии с должностью и квалификацией работника). Наряду с возмещением материального ущерба допускается компенсация морального вреда. Ее размер не зависит от размера материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении размера компенсации морального вреда учитываются степень физических и нравственных страданий лица, подвергшегося дискриминации, его индивидуальные особенности, а также вина лица, допустившего дискриминацию (см. комм. к ст. 237 ТК).

     Положение о запрещении принудительного труда содержалось в ст. 2 КЗоТа. Оно в полной мере отвечало нормам международного права и Конституции. Недостатком же являлось то, что российское законодательство не давало самого понятия принудительного труда. ТК выделяет запрещение принудительного труда в отдельную статью, подчеркивая тем самым его основополагающую роль в регулировании трудовых отношений. Положения, содержащиеся в комментируемой статье, в полной мере отвечают международно-правовым актам, в частности, Международному пакту о гражданских и политических правах (1996), Конвенциям МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) и № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957).

     Комм. ст. не только запрещает принудительный труд, но и раскрывает это понятие. Принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

     — в целях поддержания трудовой дисциплины;

     — в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

     — в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

     — в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

     — в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

     Согласно части 3 комм. ст. к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

     — нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере;

     — возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

     Таким образом, ТК, учитывая многочисленные нарушения работодателями основных трудовых прав работников, расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. К принудительному труду отнесены несвоевременная выплата работнику заработной платы либо выплата ее не в полном объеме, требование от работника продолжения работы без оплаты, а также выполнение работы, сопряженной с угрозой для его жизни и здоровья. Буквальное толкование формулировки части 3 дает основание говорить о том, что к принудительному труду следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты как в полном, так и в частичном размере вне зависимости от причин, повлекших такие последствия, и вины работодателя в их возникновении. В этой связи работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы при отсутствии оплаты, а работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до возобновления оплаты (ч. 2 п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

     Исходя из целей трудового законодательства, определенных в ст. 1 ТК, комм. ст. перечисляет виды работ, которые не относятся к принудительному труду. Прежде всего, не может быть рассмотрена в качестве принудительного труда военная служба по призыву и альтернативная гражданская служба (ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»). Не является принудительным трудом работа, которая выполняется при чрезвычайных обстоятельствах, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии). Аналогично решается вопрос и о выполнении работы в условиях чрезвычайного или военного положения. Такая работа тоже не считается принудительным трудом в соответствии с ФКЗ «О чрезвычайном положении». Названный ФКЗ допускает в исключительных случаях мобилизацию трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ. В этих случаях подлежат обязательному соблюдению правила охраны труда. ФКЗ «О военном положении» допускает привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановления поврежденных (разрушенных) объектов экономики, системы жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в порядке, установленном Правительством РФ.

     Не относятся к принудительному труду работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по приговору суда. К ним относятся: исправительные, обязательные работы (статьи 25 — 30 УИК) и работы, которые выполняются осужденными в местах отбывания наказания в виде лишения свободы (статьи 103 — 106 УИК). В силу ст. 103 УИК каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных колоний. Кроме того, администрация обязана привлекать осужденных к общественно-полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

     В редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. комментируемая статья, в отличие от ранее действующей формулировки, перечисляет составные части трудового законодательства. Новеллой является включение в число компонентов трудового законодательства (наряду с ТК и иными федеральными законами) законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Это, однако, не повлекло изменения их места в ранее действующей и ныне сохраненной вертикальной иерархии нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

     В порядке убывания юридической силы акты трудового законодательства и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, распределяются следующим образом: Трудовой кодекс РФ — иные федеральные законы — Указы Президента РФ — постановления Правительства РФ — нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти — акты субъектов РФ — акты органов местного самоуправления. При этом не следует забывать о верховенстве Конституции, являющейся актом прямого действия, и о приоритетности норм международного права (см. ст. 10 ТК и комм. к ней).

     Особое место среди регуляторов трудовых отношений отведено ТК. Оно выражается в формулировке, согласно которой «нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу».

     Хотя ТК не относится к числу федеральных конституционных законов, поскольку не соответствует требованиям, предъявляемым к таким законам Конституцией (ст. 108), по своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений он в определенной мере приравнивается к федеральным конституционным законам. Это выражается в том, что по отношению к любым другим федеральным законам он занимает положение «первого среди равных».

     Практическое значение отмеченного особого положения ТК состоит в том, что при противоречии между нормами трудового права, содержащимися в любом нормативном акте (в том числе федеральном законе), и положениями ТК суд либо иной правоприменительный орган обязан руководствоваться нормами ТК. При этом общие принципы действия законов, которые признают, что последующий акт вытесняет ранее изданный, а специальный — общий акт, в данном случае применяться не могут.

     Вместе с тем, ФЗ от 30 июня 2006 г., следуя соответствующим положениям ФЗ «О государственной гражданской службе» и ФЗ «Об основах муниципальной службы», отказался от приоритета ТК при регулировании служебных отношений государственных и муниципальных гражданских служащих, к которым трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются субсидиарно (см. ст. 11 ТК и комм. к ней).

     О порядке опубликования и вступления в силу федеральных законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, см. ст. 12 ТК и комм. к ней.

     Перечень видов источников трудового права, приведенный в комментируемой статье, не является исчерпывающим, поскольку он не включает законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, применяемые на территории РФ впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов (см. ст. 423 ТК и комм. к ней).

     Большую роль в регулировании трудовых отношений среди нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти играют акты Минздравсоцразвития России, которому были переданы нормотворческие функции упраздненного Минтруда России.

     Согласно Положению о Минздравсоцразвитии России, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 321, Минздравсоцразвитие Росcии является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей, включая, в частности, вопросы оплаты труда, пенсионного обеспечения, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда).

     Согласно п. 5.2 упомянутого Положения Минздравсоцразвитие России самостоятельно принимает, в частности, следующие нормативные правовые акты: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; размеры тарифных ставок и разряды оплаты труда Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы в зависимости от предъявляемых к работникам требований и (или) отнесения работ по их сложности к квалификационным группам; должностные оклады и другие условия оплаты труда для отдельных категорий работников бюджетных организаций применительно к условиям оплаты труда, утв. Правительством РФ; разряды оплаты труда и квалификационные требования по должностям отдельных категорий работников, занятых выполнением аварийно-спасательных и других неотложных работ по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций; перечень документации и материалов, представляемых на государственную экспертизу условий труда (в зависимости от объекта экспертизы); предельные нормы переноски и перемещения тяжестей работниками в возрасте до 18 лет; порядок обучения и проверки знания требований охраны труда работников организаций, включая обучение и проверку знаний отдельных категорий застрахованных работников за счет ФСС России; положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, а также формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве; правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания; межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда; типовые нормы труда; нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов; нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты; нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи; нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов; рационы лечебно-профилактического питания; перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов; перечень предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, проведение которых частично финансируется за счет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда; критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания; методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда; типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда; порядок регистрации соглашений и коллективных договоров; порядок подготовки и рассмотрения предложений по определению квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности; акты о выдаче заключений о целесообразности привлечения и использования иностранных работников; перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, а также организаций, в которых предусмотрено ее прохождение.

     Минздравсоцразвитие Роcсии также осуществляет координацию и контроль деятельности находящихся в его ведении профильных федеральных служб и агентств, в частности, Роспотребнадзора и Роструда, которые, не имея полномочий нормативно регулировать трудовые отношения, наряду с иными органами осуществляют государственный контроль и надзор в сфере трудового законодательства (см. гл. 58 ТК и комм. к ней).

     Следует учитывать, что на регулирование трудовых отношений особым образом влияют положения, содержащиеся в актах судебного толкования, принимаемых Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ. Хотя правовой статус и функции этих двух высших судебных органов РФ и принимаемых ими актов различны, выпущенные ими документы, не являясь нормативными правовыми, оказывают немаловажное воздействие на регулирование трудовых отношений.

     Юридическая сила решений Конституционного Суда РФ характеризуется тем, что они обязательны на всей территории РФ для всех представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти органов местного самоуправления, организаций, граждан и их объединений (см. ФКЗ «О Конституционном Суде РФ»).

     Признание нормативно-правового акта либо отдельных его положений не соответствующими Конституции является основанием отмены в установленном порядке положений других нормативных актов, основанных на нормативном акте или договоре, признанном неконституционным, либо воспроизводящих его или содержащих такие же положения, какие были предметом обращения. Положения этих нормативных актов не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами, а если они были применены, то решения, на них основанные, подлежат пересмотру.

     Разъяснения Верховного Суда РФ представляют собой особую разновидность судебного прецедента и являются ориентиром для нижестоящих судов. Для правильного и единообразного разрешения трудовых споров большое значение имеет Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Отдельные вопросы толкования норм ТК содержатся и в материалах судебной практики по трудовым спорам, которые обобщаются и включаются в ежеквартальные Обзоры судебной практики, утв. Президиумом ВС РФ.

     В п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. разъясняется, что если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу.

     Верховный Суд РФ также указал, что при разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума ВС РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ».

     Необходимо также учитывать, что в соответствии с подп. «а» п. 64 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. признаны утратившими силу следующие Постановления Пленума ВС РФ:

     от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изм. и доп., внесенными Постановлениями Пленума ВС РФ от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 21 декабря 1993 г. № 11;

     от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума ВС РФ от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изм. и доп., внесенными Постановлениями Пленума ВС РФ от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32.

     Вместе с тем, следует с осторожностью подходить к использованию в правоприменительной деятельности практики ВС РФ по трудовым спорам, сложившейся до принятия ФЗ от 30 июня 2006 г., поскольку некоторые из действующих актов судебного толкования, будучи формально не отмененными либо неизмененными, могут в отдельных частях содержать разъяснения положений недействующих (либо претерпевших те или иные изменения) правовых норм. В подобных случаях необходим тщательный сопоставительный анализ соответствующих положений.

     В подп. «б» п. 64 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. специально указывается, что Постановления Пленума ВС РФ, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат ТК. С момента вступления в силу изменений и дополнений ТК, внесенных ФЗ от 30 июня 2006 г., это напоминание актуально и в отношении многих пунктов Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

     Согласно подпункту «к» п. 1 ст. 72 Конституции трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов. Вместе с тем п. «в» ст. 71 Конституции относит регулирование прав и свобод человека и гражданина к ведению федерального центра. А в силу того, что большинство правовых норм в сфере труда непосредственно затрагивают права граждан, до принятия комментируемого ТК было широкое поле для возникновения коллизий.

     Конституция в ст. 76 (ее текст приведен ниже) устанавливает, что:

     «1. По предметам ведения Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, имеющие прямое действие на всей территории Российской Федерации.

     2. По предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

     3. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам.

     4. Вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа осуществляют собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных нормативных правовых актов.

     5. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон.

     6. В случае противоречия между федеральным законом и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, изданным в соответствии с частью четвертой настоящей статьи, действует нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации».

     Общие принципы разграничения полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ установлены гл. IV.I ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ», введенной ФЗ от 4 июля 2003 г., в связи с принятием которого утратил силу ФЗ «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ», ранее регулировавший эти вопросы.

     Комментируемая статья устанавливает компетенцию федеральных органов государственной власти в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, фактически причисляя к ведению федерального центра регулирование всех основных вопросов в сфере труда. ФЗ от 30 июня 2006 г. указанный перечень немного уточнил и расширил.

     Вместе с тем, допускается нормотворческая деятельность субъектов РФ в сфере регулирования трудовых отношений по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, ч. 3 комм. ст. расширяет полномочия субъектов РФ по принятию законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, до прав на регламентацию фактически любых вопросов в этой сфере, которые не урегулированы на федеральном уровне. Представляется, что данная норма введена с целью недопущения временных пробелов в регулировании трудовых отношений с учетом возможных трудностей в установлении четкой границы компетенции между федеральными и региональными органами в сфере регулирования трудовых отношений. С принятием соответствующего нормативного акта федерального уровня акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с ним, а до того момента, пока это не сделано, в той части, в которой акт субъекта противоречит нормативному акту федерального уровня, он применяться не может.

     Заключительная часть комм. ст. регулирует последствия несоответствия между нормативным актом субъекта РФ, содержащим нормы трудового права, и федеральным законодательством, включая ТК. В случае, если указанный региональный акт в сфере труда противоречит федеральному либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с последним (независимо от каких бы то ни было «местных особенностей»), то в этой части регулирующие функции переходят к ТК либо соответствующему федеральному закону. Из анализа комментируемых положений можно сделать вывод, что субъекты РФ не вправе любым образом «ухудшать федеральный стандарт» трудовых прав, свобод и гарантий работников.

     Но и при его «улучшении» должно соблюдаться федеральное законодательство. Так, ФЗ от 1 октября 2003 г. установил, что на период до введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением субъектов РФ — получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

     Организационно-правовые формы нормативных актов субъектов РФ, а также разграничение полномочий по принятию тех или иных региональных актов между соответствующими органами и должностными лицами субъектов РФ установлены ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и конституциями (уставами) соответствующих субъектов РФ.

     В комментируемой статье нашла отражение тенденция к децентрализации регулирования трудовых отношений, расширения полномочий работодателей в управлении трудом. Впервые в ТК среди источников, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения, названы локальные нормативные акты. При этом к ним отнесены акты, принимаемые работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции и содержащие нормы трудового права. К таким актам относятся приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, принятые работодателем, если они содержат нормы трудового права. Указанные акты могут распространяться на всех работников либо на определенные категории работников конкретного работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Локальные нормативные акты следует отличать от правоприменительных актов, принимаемых работодателем. Правоприменительные акты адресованы конкретному лицу. Примером таких актов может служить приказ о приеме на работу, переводе работников на другую работу, премирование работника и др. Таким образом, законодательно закрепляется право работодателя принимать локальные нормативные акты самостоятельно.

     Некоторые акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Случаи принятия актов с учетом мнения представительного органа работников предусматриваются ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Примерами таких нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК и комм. к ней), графики сменности (ст. 103 ТК), графики отпусков (ст. 123 ТК) и др. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, определен ст. 372 ТК (см. комм. к указанной ст.).

     В случаях, установленных коллективным договором, соглашениями, локальные нормативные акты работодателей должны приниматься по согласованию с представительным органом работников.

     Нормы локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашением. Если же локальный нормативный акт ухудшает положение работников, а также если принят без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа, он не подлежит применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

     Комментируемая статья закрепляет договорное регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Это достигается при помощи заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

     Коллективные договоры играют решающую роль в определении уровня, обеспечении и защите трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических прав и интересов работников. Это акт социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений в организации (см. гл. 7 ТК и комм. к ней).

     Трудовой договор определяет индивидуальные условия, на которых работник трудится в организации. Он является актом индивидуального регулирования трудовых отношений между работодателем и работником (см. комм. к разд. III ТК).

     В соответствии с новой редакцией комм. ст. все акты договорного регулирования не могут содержать условий, не только снижающих уровень гарантий работников, но и ограничивающих права по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Данное уточнение имеет принципиальное значение, поскольку направлено на углубление принципа недопустимости дискриминации в сфере труда. Если указанные условия все-таки включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению.

     В комментируемой статье практически дословно воспроизводятся положения п. 4 ст. 15 Конституции, закрепляющего принципы соотношения норм международного и внутригосударственного права. Включение в ТК комм. положений имеет большое значение, которое проявляется в том, что еще раз, но уже в отраслевом акте, воспроизводится принцип, согласно которому правоприменительные органы, включая суды, в пределах своей компетенции должны применять нормы международного права при рассмотрении конкретных дел. Соответственно и стороны трудовых отношений на основе приведенного положения получают право прибегать к нормам международного права в целях защиты своих прав.

     В комм. ст. говорится об общепризнанных принципах и нормах международного права и о международных договорах РФ. Следовательно, составной частью российской правовой системы признаются не всякие принципы и нормы международного права, а только те из них, которые считаются общепризнанными либо содержатся в международном договоре РФ. Указанные группы международно-правовых предписаний различны, хотя многие из них принадлежат обеим группам одновременно.

     Источником норм одной группы, как видим, является международный договор. Общепризнанные принципы и нормы международного права не связываются с определенным источником их закрепления, хотя многие из них закреплены (и неоднократно воспроизводятся) в ряде международных договоров, включая многосторонние Конвенции, и в иных документах международного характера, резолюциях международных организаций.

     Российское законодательство не раскрывает категорию общепризнанных принципов и норм международного права. В международном праве подавляющее большинство норм составляют положения, обязательные для ограниченного числа (группы) государств. Вместе с тем, сложилось значительное число принципов и норм, так или иначе признаваемых всем или почти всем международным сообществом. Хотя есть государства, которые вообще не считают обязательными некоторые сложившиеся в международной практике правила, подобные нормы именуются нормами общего международного права либо общими, универсальными принципами и нормами международного права.

     Источниками общепризнанных принципов и норм международного права по смыслу ст. 38 Статута Международного суда ООН являются: международные конвенции — как общие, так и специальные, — международный обычай как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы, общие принципы права, признанные цивилизованными народами.

     Признав: 1) общепризнанные принципы и нормы международного права и 2) международные договоры компонентами российской правовой системы, им был придан отличающийся правовой статус. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции (и ст. 10 ТК) нормы международных договоров РФ превалируют над нормами внутреннего права, а общепризнанные принципы и нормы (при буквальном толковании соответствующего положения) подобного приоритета не имеют. Однако общепризнанные нормы и принципы, исходя из которых в ст. 2 ТК сформулированы основные принципы трудовых отношений (см. комм. к ней), должны в случае необходимости широко применяться при толковании различных нормативных положений, в том числе положений локальных актов и трудовых договоров.

     Что касается международных договоров РФ, то при определении акта в качестве такового следует руководствоваться положениями ФЗ «О международных договорах».

     Международный договор РФ определяется в указанном законе как международное соглашение, заключенное РФ с иностранным государством или государствами либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования.

     ФЗ «О международных договорах» распространяется на международные договоры, в которых РФ является стороной в качестве государства-продолжателя СССР.

     Согласно указанному закону положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты.

     Согласие РФ на обязательность для нее международного договора может выражаться путем: подписания договора; обмена документами, образующими договор; ратификации договора; утверждения договора; принятия договора; присоединения к договору; применения любого другого способа выражения согласия, о котором условились договаривающиеся стороны.

     Согласно комм. положениям нормы международных договоров имеют преимущественную силу перед законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права только в том случае, если они содержат иные правила поведения. То есть в случае обнаружившегося несоответствия или противоречия между подлежащим применению национальным нормативным актом и международным договором правоприменительные органы должны применять правила последнего. При этом приведенное правило касается всех нормативных актов в сфере трудовых отношений независимо от времени их принятия: до или после заключения международного договора.

     Пленум ВС РФ в Постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ», в частности, указал, что права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также международным договорам РФ являются непосредственно действующими в пределах юрисдикции РФ. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

     Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.

     К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

     Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

     Наиболее универсальные международно-правовые принципы и нормы, в том числе, действующие в сфере труда, сформулированы в документах ООН, к числу которых, прежде всего, относятся Устав ООН и входящие в Международный Билль о правах человека Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966) с двумя факультативными протоколами. Это, в частности, принципы: равноправия всех людей и запрещения дискриминации, равенства прав мужчин и женщин, соблюдения фундаментальных прав и свобод независимо от ситуации, право на труд и свободный выбор работы, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на защиту от безработицы, право создавать профессиональные союзы и вступать в них и др.

     В сфере трудовых отношений особое значение имеют документы, выработанные под эгидой Международной организации труда (МОТ). МОТ появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 г. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций. МОТ имеет трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся имеют равный с представителями правительств голос. Минимальные международные трудовые нормы принимаются на Международной конференции труда, проводимой ежегодно в форме международных конвенций и рекомендаций, а также протоколов.

     Принципы, выработанные МОТ, закреплены также в Уставе МОТ и двух Декларациях: «О целях и задачах Международной организации труда» (Филадельфия, 1944 г.) и «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (Женева, 1998 г.).

     Официальный тематический указатель всех международных трудовых норм, созданных под эгидой МОТ, состоит из следующих разделов:

     К середине 2006 г. МОТ приняла почти 400 документов. В настоящее время РФ ратифицировала свыше 50 из действующих документов МОТ, положения большинства которых нашли отражение в комм. ТК.

     Подробнее о деятельности МОТ, перечне ее актов и их статусе см. на официальном сайте в сети Интернет российского бюро МОТ — www.ilo.ru.

     Среди региональных международных соглашений на Европейском континенте важную роль выполняют акты, принимаемые Советом Европы, членом которого является РФ. Совет Европы принял на сегодняшний день более 130 конвенций.

     РФ является участницей большинства многосторонних соглашений, принятых в рамках СНГ, ряд из которых содержат положения, регулирующие трудовые отношения. К ним, в частности, относятся Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда от 9 декабря 1994 г., межправительственное Соглашение о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное в Москве 15 апреля 1994 г. и ратифицированное ФЗ от 24 апреля 1995 г.

     РФ имеет также ряд двусторонних межправительственных соглашений в сфере труда, прежде всего со странами СНГ. Так, 16 октября 2004 г. в г. Душанбе было заключено Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Таджикистан о трудовой деятельности и защите прав граждан РФ в Республике Таджикистан и граждан Республики Таджикистан в РФ, которое было ратифицировано ФЗ от 3 января 2006 г. Ранее такого рода соглашения были заключены Правительством РФ с Правительствами Армении, Беларуси, Молдовы, Киргизии, Украины.

     Подобные соглашения заключены и с рядом иных государств, в частности, Испанией, Китаем, Литвой, Польшей, Финляндией, Чехией.

     Комментируемая статья устанавливает пределы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, исходя из характера соответствующих социальных отношений и статуса их участников.

     ФЗ от 30 июня 2006 г. комм. ст. изложена в новой редакции. Новеллами являются сформулированные в ч. 1 и ч. 2 комм. ст. положения о подчинении трудовому законодательству не только трудовых, но и непосредственно связанных с ним отношений, а также, за изъятиями, предусмотренными ТК или иными ФЗ, и других отношений, связанных с использованием личного труда.

     Важное практическое значение имеют вопросы отграничения трудовых от иных, прежде всего, от гражданских правоотношений, ибо от решения этих вопросов зависят существенные различия в правовых последствиях и не только для двух участников конкретного социального отношения.

     Свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные в п. 1 ст. 37 Конституции, дополняются п. 1 ст. 34 Конституции, провозглашающей право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

     Конкурентная экономика предполагает значительное количество разнообразных рисков как имущественного, так и неимущественного характера, и трудящиеся (в широком смысле) в ней люди имеют отличающийся правовой статус. Одна группа — те, кто готов выполнять определенную трудовую функцию, стабильно и регулярно получая за это заработную плату, не подвергая себя рискам, сопутствующим предпринимательской деятельности, и не возлагая ответственности за результаты этой деятельности (наемные работники). Иное — бремя предпринимателей и собственников, использующих свои имущественные активы для предпринимательской деятельности.

     Основной материальной целью предпринимательства является извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества (собственного или взятого в пользование). Этот вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий собственных решений (см. абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК). Этим, в основном, предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий, как правило, и основные риски. Предпринимательство связано со значительным числом рисков, например, следует учесть общее правило, закрепленное в гражданском законодательстве большинства стран (в т.ч. РФ в ст. 211 ГК), согласно которому риск случайной порчи или гибели имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором.

     В теории и практике делалось множество попыток выработать универсальные критерии отграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Однако постоянное развитие экономики, появление новых технологий и связанное с этим возникновение новых форм труда и видов взаимоотношений работодателей и работников (например, работа «он-лайн», лизинг персонала) делает сегодня эти границы все более нечеткими.

     Некоторые традиционные представления о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров ранее уже были пересмотрены после принятия ГК, гл. 39 которого был введен гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, имеющий своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой, который выражается, в том числе, в «осуществлении определенной деятельности» (ст. 779 ГК).

     Тем не менее, в современных условиях не уменьшилась практическая потребность в разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений, особенно в однозначной и правильной квалификации последних.

     Наиболее устойчивыми общими признаками трудовых отношений являются, во-первых, личное выполнение физическим лицом любых работ в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью; во-вторых, наличие (независимо от соответствующих договорных условий) обязательных для работника нормативных и (или) индивидуальных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке в целях регламентации труда, в том числе, установление его режима.

     Многие из предлагаемых исследователями признаков трудовых отношений, например, такие как включение работника в штат организации, наличие табеля учета рабочего времени, факты наложения взысканий или предоставления компенсаций и многие другие, будучи не свойственными гражданско-правовым отношениям, могут и не присутствовать в конкретном социальном отношении, которое будет признано судом в качестве трудового.

     Вместе с тем, наличие, к примеру, таких обстоятельств как нерегулярная оплата труда, заключение договора на выполнение определенного объема работ или на определенное время, а равно оформление соответствующих отношений гражданско-правовым договором, не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

     Из этого исходит и комм. ст., закрепляя положение, согласно которому в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Следовательно, суд может квалифицировать отношения контрагентов как трудовые, если выявит достаточную совокупность признаков этих отношений (об этом см. ст. 15 ТК и комм. к ней).

     Рассмотрим особенности применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц с учетом уточненной ФЗ от 30 июня 2006 г. формулировки ч. 3 комм. ст. об их обязательности для всех работодателей, вступивших с работниками в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

     Развивая общее правило, ч. 5 комм. ст. распространяет действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, на трудовые отношения на территории РФ, в которых имеет место фактически любым образом выраженный иностранный элемент, проявляющийся либо в статусе работника, либо работодателя.

     В отличие от ранее действовавшей формулировки данной нормы, допускающей установление изъятий из приведенного правила федеральным законом или международным договором РФ, теперь подобные исключения могут быть предусмотрены только международным договором.

     Таким образом, ТК закрепляет императивную норму, устанавливающую коллизионный принцип «применения закона места работы», не допуская выбор применимого трудового права сторонами трудового договора, как, например, это допускается в США, Великобритании и ряде континентальных европейских стран. Последние тенденции за рубежом таковы, что в правоприменительной практике стран Западной Европы к регулированию трудовых отношений с иностранным элементом все больше применяется гибкая коллизионная формула, связанная с нахождением «наиболее тесной связи»; ее применение предполагает учет совокупности факторов, связывающих стороны трудового договора с той или иной страной (в какой стране находится рабочее место, где находится основной офис компании, где был заключен трудовой договор и проч.). Решение коллизии трудовых законов разных стран в пользу применения того или иного права во многом зависит от того, суд какой страны рассматривает и разрешает возникший трудовой спор. Вместе с тем современные тенденции связаны с «публицизацией трудового права», выражающейся и в том, что законодательство многих стран и международные договоры (например, Римская конвенция ЕС 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам) включают в себя важное правило о том, что «выбор применимого трудового права» не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны трудового договора не сделали бы своего выбора.

     На практике исключения из сферы регулирования российского трудового права касаются иностранных дипломатических и консульских работников, а также сотрудников международных межправительственных организаций (их статус определен целым рядом международных договоров, среди которых Венская конвенция о дипломатических сношениях (1961), Венская конвенция о консульских сношениях (1963), значительная группа международных документов, устанавливающих правовое положение персонала ООН и персонала ее специализированных учреждений).

     Согласно ст. 416 КТМ правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна, хотя международными договорами могут быть предусмотрены другие правила, и допускается выбор применимого права сторонами трудового договора (однако это не должно исключать применение ряда императивных норм российского трудового права и локальных нормативных актов — ч. 4 ст. 13 ТК).

     Существуют и иные изъятия из общих правил о сфере регулирования российского трудового права в пространстве и по кругу лиц.

     Особое значение имеют вопросы участия в трудовых отношениях на территории РФ иностранных граждан и лиц без гражданства. Соответствующие вопросы регулируются Конституцией, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права и устанавливающими особенности публично-правового статуса в РФ лиц, не являющихся ее гражданами.

     По общему правилу, закрепленному п. 3 ст. 62 Конституции, лица, не являющиеся российскими гражданами, приравнены в правах и обязанностях к гражданам РФ, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ. Комм. ст. воспроизводит указанную конституционную норму применительно к участникам трудовых отношений.

     Наиболее полно права и обязанности иностранных граждан в РФ, в том числе и в сфере труда, изложены в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан».

     Согласно ч. 1 ст. 13 указанного ФЗ иностранные граждане (это понятие по общему правилу для целей данного ФЗ и настоящего комментария включает и лиц без гражданства) пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

     В соответствии с ч. 4 ст. 13 указанного ФЗ работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование. В свою очередь, иностранец имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан: 1) постоянно проживающих в РФ; 2) временно проживающих в РФ; 3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в РФ, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; 4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования; 5) являющихся журналистами, аккредитованными в РФ; 6) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул; 7) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются; 8) приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в РФ для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

     Временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

     Ст. 14 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» устанавливает ограничения для иностранных граждан на занятие некоторыми видами деятельности. Иностранный гражданин не имеет права:

     1) находиться на государственной или муниципальной службе;

     2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными КТМ;

     3) быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

     4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

     5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством РФ (согласно постановлению Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 это: 1) объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований; 2) структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций; 3) организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий);

     6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

     Согласно ч. 2 ст. 14 указанного ФЗ порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50 процентов акций или долей принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ.

     Ст. 18 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» устанавливает порядок приглашения в РФ иностранного гражданина в целях осуществления им трудовой деятельности. Установлена система квотирования привлекаемой рабочей силы. Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941 утв. Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу.

     Вопросы, связанные с трудовыми отношениями иностранцев в РФ, регулируются также Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146, утв. Положение «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», которое (до принятия соответствующих актов) наряду с ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» и в части, ему не противоречащей, регулирует порядок привлечения иностранных работников; Положением о Федеральной миграционной службе, утв. Указом Президента РФ от 19 июля 2004 г. № 928, рядом постановлений Правительства РФ, а также актов МВД России и Минздравсоцразвития России.

     Нераспространение вышеуказанных правил на граждан отдельных стран либо исключение тех или иных ограничений либо упрощение соответствующих процедур могут предусматриваться международными договорами.

     Так, решением Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 установлено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в РФ не применяется.

     Вопросы трудовых отношений иностранцев в РФ регулируются также многосторонними и двусторонними международными договорами, положения которых имеют приоритет в случае их противоречия российскому законодательству (см. ст. 10 ТК и комм. к ней).

     Ч. 6 комм. ст. содержит отсылочную норму. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников закреплены в разд. XII ТК (см. главы 40 — 55 ТК и комм. к ним).

     Второй важной новеллой, введенной в комм. ст. ФЗ от 30 июня 2006 г., установлено ограниченное применение трудового законодательства и иных норм, содержащих нормы трудового права в отношении государственных гражданских и муниципальных служащих.

     Комм. норме ТК, в частности, корреспондирует ст. 73 ФЗ «О государственной гражданской службе», согласно которой федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным ФЗ.

     Исходя из содержания ФЗ «О государственной гражданской службе», на практике субсидиарное применение ТК требуется прежде всего по таким не урегулированным этим ФЗ вопросам, как охрана труда, материальная ответственность, труд женщин и лиц с семейными обязанностями, работников, совмещающих работу с обучением, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, порядок ведения трудовых книжек.

     ФЗ «Об основах муниципальной службы» устанавливает, что законодательное регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется субъектами РФ в соответствии с Конституцией, ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления», настоящим федеральным законом, другими федеральными законами. На муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными указанным ФЗ (пункты 2 и 3 ст. 4 ФЗ «Об основах муниципальной службы»).

     Вместе с тем, сомнение вызывает предусмотренная ТК допустимость установления нормативными правовыми актами субъектов РФ приоритетных нормам ТК правил в отношении государственных и муниципальных служащих.

     Заключительная часть комм. ст. ограничивает сферу распространения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, исключив из нее военнослужащих, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, а также других лиц, если это установлено федеральным законом.

     Эти изъятия не относятся к случаям, когда любые указанные лица выступают в качестве работодателей или их представителей.

     Статус (правовое положение) военнослужащих определяется Конституцией, ФЗ «О статусе военнослужащих», ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», другими ФКЗ и ФЗ, Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, воинскими уставами, иными нормативными правовыми актами.

     Разъяснение ряда рассматриваемых вопросов дано в Постановлении Пленума ВС РФ от 14 февраля 2000 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих».

     В соответствии с вышеуказанными законами военнослужащими являются граждане, проходящие военную службу в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, указанных в ст. 2 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

     Статус военнослужащих имеют также военнослужащие, прикомандированные в установленном порядке к федеральным органам государственной власти, другим государственным органам и учреждениям, органам государственной власти субъектов РФ, международным организациям в соответствии с международными договорами РФ, государственным унитарным предприятиям, имущество которых находится в федеральной собственности, акционерным обществам, 100 процентов акций которых находится в федеральной собственности и которые выполняют работу в интересах обороны страны и безопасности государства, иным предприятиям, учреждениям и организациям, если это предусмотрено федеральным законом, а также в соответствии со ст. 2 ФЗ «О статусе военнослужащих» — граждане, проходящие военные сборы.

     Лица, проходящие службу в иных государственных военизированных органах и формированиях на основании других законодательных и нормативных правовых актов, имеющие специальные звания, сходные или аналогичные с воинскими званиями, не являются военнослужащими.

     Главная причина закрепления особого статуса военнослужащих заключается в том, что они выполняют обязанности в сфере обороны и безопасности государства, связанные с необходимостью решения поставленных задач в любых условиях, в том числе с риском для жизни.

     Военная служба имеет целый ряд особенностей и отличий, выделяющих ее в особый вид федеральной государственной службы.

     Обязанности военнослужащего обусловлены принятой им воинской присягой и определяются воинскими уставами, а также руководствами, наставлениями, положениями, инструкциями, приказами начальников.

     Спецификой военной службы является наличие воинских званий, четкая субординация военнослужащих и проч.

     Связанные с особенностями военной службы ограничения военнослужащего распространяются на всех военнослужащих независимо от служебного положения (п. 7 ст. 10 ФЗ «О статусе военнослужащих»).

     Согласно ст. 10 ФЗ «О статусе военнослужащих» право на труд реализуется военнослужащими посредством прохождения ими военной службы. Соответственно и их служебные права и обязанности, а также социальные гарантии и льготы закрепляются в этом ФЗ и иных актах законодательства о военной службе, а не в ТК.

     Следует отличать граждан, имеющих статус военнослужащих, от лиц из числа гражданского персонала вооруженных сил и иных военизированных формирований. На последних распространяются положения ТК и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, за отдельными изъятиями (см. ст. 349 ТК и комм. к ней).

     Пункт 3 ст. 15 Конституции связывает возможность применения любых законов с фактом их официального опубликования, более того, «любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего обозрения». Нормативные акты, содержащие нормы трудового права, как правило, непосредственно устанавливают те или иные права либо определенные обязанности человека в социально-трудовой сфере. Официальное опубликование нормативных актов имеет целью довести их содержание до всеобщего сведения, без чего невозможна их надлежащая реализация. И как раз официальное опубликование направлено на обеспечение того, чтобы публикуемый текст был идентичен оригиналу, т.е. тому тексту, который был принят полномочным органом и (или) подписан компетентным должностным лицом.

     Согласно ст. 1 ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» на территории РФ применяются только те федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания, которые официально опубликованы.

     Согласно ст. 3 указанного ФЗ официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ».

     При этом в соответствии со ст. 6 указанного ФЗ федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

     Близкие по содержанию положения содержат и правила, связанные с порядком опубликования иных нормативных актов. Так, согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» Указы и распоряжения Президента РФ (далее именуются — акты Президента РФ), постановления и распоряжения Правительства РФ (далее именуются — акты Правительства РФ) подлежат обязательному официальному опубликованию, кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.

     Официальным опубликованием актов Президента РФ и актов Правительства РФ считается публикация их текстов в «Российской газете» или в «Собрании законодательства РФ».

     Официальными являются также тексты актов Президента РФ и актов Правительства РФ, распространяемые в машиночитаемом виде научно-техническим центром правовой информации «Система».

     Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования.

     Иные акты Президента РФ, в том числе акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания.

     Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их официального опубликования.

     Иные акты Правительства РФ, в том числе акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания.

     В актах Президента РФ и Правительства РФ может быть установлен другой порядок вступления их в силу.

     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, подлежат обязательному официальному опубликованию, кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.

     Подробнее эти вопросы отражены в Правилах подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утв. постановлением Правительства РФ от 13 августа 1997 г. № 1009.

     Указом Президента РФ от 20 марта 2001 г. № 318 введена государственная регистрация актов, издаваемых ПФР, Федеральным фондом обязательного медицинского страхования РФ, ФСС России.

     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти подлежат официальному опубликованию в «Российской газете».

     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих отношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

     Контроль за правильностью и своевременностью опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти осуществляет Минюст РФ.

     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

     В ч. 2 комм. ст. содержатся правила о том, в какой момент нормативные акты, содержащие нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие. Согласно сложившейся законодательной практике при введении в действие нового акта принято в его заключительной части приводить перечень нормативных положений, утрачивающих силу, как это, например, сделано в ст. 422 ТК или в ст. 2 ФЗ от 30 июня 2006 г.

     Однако эти целесообразные правила соблюдаются не всегда, и в составе законодательства РФ имеются акты и нормы, фактически утратившие силу вследствие принятия нового законодательства, но официально не отмененные. В такой ситуации для определения правовой силы ранее изданных актов необходимо их историческое, систематическое и логическое толкование, с учетом прежде всего общепринятой формулы, согласно которой последующий акт отменяет ранее изданный, а специальные нормы отменяют нормы общего характера (см. также ст. 423 ТК и комм. к ней).

     В ч. 3 комм. ст. выражен общепринятый правовой принцип, согласно которому акт, содержащий нормы трудового права, применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Этот принцип также законодательно закреплен в ст. 424 ТК, который не имеет обратной силы.

     ФЗ от 30 июня 2006 г. комм. ст. дополнена частями 6 — 8.

     В отношении действия локальных нормативных актов установлены принципы, аналогичные действию законов и иных нормативных правовых актов. Смысл отличия, сформулированного в заключительном абзаце ч. 8 комм. ст., в том, что локальный акт прекращает свое действие полностью или в части, если вступившим в силу законом или иным нормативным правовым актом, а равно коллективным договором, соглашением устанавливается более высокий уровень гарантий работникам, по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

     Согласно ч. 1 ст. 67 Конституции территория РФ включает в себя территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, воздушное пространство над ними. ФЗ «О внутренних морских водах, территориальном море и прилежащей зоне» определяет понятие и границы указанных частей территории РФ.

     В соответствии с ч. 2 ст. 67 Конституции Российская Федерация обладает суверенными правами и осуществляет юрисдикцию на континентальном шельфе и в исключительной экономической зоне РФ в порядке, определяемом федеральным законом и нормами международного права (см. ФЗ «О континентальном шельфе», ФЗ «Об исключительной экономической зоне»).

     Изъятия из общего правила ч. 1 комментируемой статьи устанавливаются международными договорами РФ (см. ст. 10 ТК и комм. к ней), в частности, в отношении работающих на территории РФ иностранных дипломатических и консульских работников, а также сотрудников международных межправительственных организаций (см. ст. 11 ТК и комм. к ней).

     Примером установления федеральным законодательством экстерриториального применения российского трудового права может служить его распространение на труд работников, направляемых в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (см. гл. 53 ТК и комм. к ней); распространение законодательства РФ о труде на экипаж российского морского судна независимо от места нахождения этого судна (ст. 57 КТМ).

     Ч. 4 комм. ст. ФЗ от 30 июня 2006 г. изложена в новой редакции, установившей правило действия в пространстве локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, в отношении работников данного работодателя (круг лиц, на которых распространяется экстерриториальное действие норм трудового права, содержащихся в локальных нормативных актах). Этим усилена роль работодателя в регулировании трудовых отношений (см. ст. 8 ТК) независимо от места выполнения работы.

     Сроки в трудовом праве — периоды (интервалы) или точки отсчета (моменты) времени, с которыми связывается возникновение, изменение или прекращение трудовых право и обязанностей. Наступление, продолжение течения и истечение сроков относятся к особым юридическим фактам, от которых могут зависеть осуществление трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора и возможности их защиты.

     Положения об исчислении сроков имеют принципиальное практическое значение, так как позволяют конкретизировать время, с которого возникают, в течение и до которого действуют и по достижении которого прекращаются трудовые и непосредственно связанные с ними правоотношения, права и обязанности их сторон. Точное исчисление сроков позволяет понять, могут или не могут применяться как своевременные: способы защиты нарушенных трудовых прав, юридически значимые действия, меры ответственности сторон трудовых правоотношений.

     Комментируемая статья говорит только о сроках, определяемых периодом времени, а именно днями, неделями, месяцами, годами. В ряде случаев ТК определяет и иные сроки (выход на работу временно отсутствующего работника — ч. 1 ст. 72² ТК, период сезонных работ (сезон) — ч. 4 ст. 79 ТК, час — подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК и др.).

     ТК устанавливает общее правило для исчисления всех сроков, определенных целыми неделями, месяцами или годами. Исчисление любых указанных сроков, вне зависимости от их вида (по связанности с возникновением, изменением или прекращением трудовых прав и обязанностей), производится согласно специальной норме, закрепленной ч. 3 комм. статьи, что следует из системного толкования положения об истечении названных сроков в соответствующее число с буквальным толкованием норм частей 1 и 2 комм. ст. Указанные сроки истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока, которое, по нашему мнению, должно соответствовать числу календарной даты начала отсчета срока и, по общему правилу, являться одинаковым с числом дня месяца или недели, определяющим начало возникновения (изменения) трудовых прав и обязанностей либо окончание трудовых отношений. При исчислении указанных сроков датами начала отсчета сроков, не влияющими на их течение, следует признавать даты, которыми определено начало возникновения, изменения или прекращения трудовых прав и обязанностей. При таком толковании продолжительность названных сроков сохраняется реальной, а понимание правил их исчисления не нарушает логику, установившуюся во многих законах, в частности, процессуальных (гл. 9 ГПК и гл. 10 АПК) и в гл. 11 ГК (если при использовании прямого буквального толкования соответствующим признать число начала течения указанных сроков, то при исчислении их продолжительности в этих сроках появлялся бы лишний день, так, например, недельный срок был бы равен 8 дням, а в месячных и годичных сроках был бы соответствующий по числу день иного месяца и года). Практически отсчет указанных сроков без определения их видов ведется единообразно от определенных дат, известных сторонам трудовых правоотношений: дат их возникновения, изменения или прекращения.

     Указанное число месяца в году — с первого (январь) по двенадцатое (декабрь), дня месяца — с первого по тридцать первое, тридцатое, двадцать девятое или двадцать восьмое в зависимости от месяца, а число дня недели — с первого (понедельник) по седьмое (воскресенье). На определенный указанным способом день приходится последний день соответствующего срока. Например, если трудовое правоотношение возникло (или прекратилось) в пятницу 15 декабря 2006 г., то срок в пять месяцев истечет 15 мая 2007 г., срок в два года — 15 декабря 2008 г., а срок в неделю — в пятницу 22 декабря 2006 г. Если же к целому числу, определяющему больший срок, добавляются целые числа меньших сроков (например, год и пять месяцев и двадцать пять дней), то после исчисления большего срока (15 декабря 2007 г.) нужно последовательно исчислять меньшие сроки (15 мая 2008 г., в итоге — 9 июня 2008 г.). При исчислении сроков, определяемых дробными числами, применяются правила исчисления меньших сроков. Так, срок в полгода принимается равным шести месяцам, срок в полмесяца — пятнадцати дням (независимо от количества дней в соответствующем месяце). Если в результате исчисления срока последний день приходится на день, которого в этом месяце нет, то последним днем будет считаться последний день месяца (например, если трудовые отношения окончились 29 февраля, срок в один год истечет 28 февраля следующего года, если право возникло 31 марта, то срок в три месяца истечет 30 июня и т.п.). Если начало отсчета срока приходится на меньший по числу последний день месяца, то соответствующим днем будет считаться дата, совпадающая с числом начала отсчета, а не последний день более длинного месяца (например, установленный 28 февраля в трудовом договоре месячный срок испытания при приеме на работу истечет 28 марта).

     В случае возникновения трудовых прав и обязанностей в исчисление срока, определенного неделями, месяцами или годами, не включается дополнительный день начала его течения (день возникновения этих прав и обязанностей). Например, при приеме на работу днем вступления в силу трудового договора является день его подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК) и срок начала работы был определен через неделю. Правоотношение возникло в этот же день (например, понедельник), а работник должен приступить к работе через неделю в рабочий день, следующий за днем, который соответствует дню подписания трудового договора (во вторник (если это рабочий день), так как понедельник является последним днем недельного срока). Если работник не приступил к работе в день начала работы (во вторник), то трудовой договор может быть аннулирован. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК), то есть за период 9 дней, включая дни подписания и аннулирования трудового договора. Эта гарантия соответствует интересам работников. Работник подвергается риску аннулирования трудового договора при несоблюдении срока выхода на работу, поэтому представляется правильным указывать в трудовом договоре конкретную дату начала работы.

     При окончании трудовых отношений срок начинает течь со следующего за увольнением дня. Специальной нормой ч. 1 ст. 80 ТК законодатель распространил правило о течении сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, на срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). День предупреждения не включается в названный срок, работодатель считается предупрежденным со следующего дня.

     Оканчивается течение сроков, исчисляемых годами, месяцами и неделями, в случаях, если начало возникновения трудовых прав и обязанностей либо окончание трудовых отношений определяется одинаковой календарной датой и при возникновении, и при прекращении трудовых правоотношений одновременно в один и тот же (соответствующий указанной в частях 1 и 2 комм. ст. календарной дате) день (последний день сроков).

     Например, 15 ноября 2006 г. работодатель уволил одного работника и принял другого с испытательным сроком, равным одному месяцу. Согласно трудовому договору второй работник приступил к работе в этот же день. Правоотношение с принятым на работу работником возникает с этого дня, включаемого в течение, но не влияющего на исчисление месячного срока. Уволенный работник в такой же срок вправе обратиться в суд (по правилу ч. 1 ст. 392 ТК), его течение и отсчет начнется со следующего дня. Истекут же оба срока (общий срок исковой давности для первого работника и срок испытания для второго) одновременно в один и тот же день (соответствующий календарной дате возникновения правоотношения с принятым работником и окончания трудовых отношений с уволенным) — 15 декабря 2006 г. — последний день этих сроков.

     Начало отсчета сроков, исчисляемых в календарных днях, зависит от их вида. Если с такими сроками ТК связывает возникновение (и изменение) трудовых прав и обязанностей, то начальной датой, которая включается в исчисление срока, считается календарный день без учета его продолжительности (и точки отсчета времени), которым определен момент возникновения (изменения) трудовых прав и обязанностей. Это учитывает интересы работников, позволяя использовать гарантии со дня возникновения (изменения) трудовых правоотношений, независимо от дальнейшей фактической реализации трудовых прав и обязанностей, в частности, согласно ч. 2 ст. 67 ТК при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Срок выполнения работодателем этой обязанности исчисляется независимо от времени, отработанного работником в день фактического допущения к работе, с указанного дня.

     Если со сроком, исчисляемым в календарных днях, ТК связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, дата окончания трудовых отношений (прекращения трудового договора) не включается в исчисление срока, он начинает исчисляться со следующего календарного дня.

     При исчислении сроков, определенных календарными днями, часами, и сроков с заранее не определенной продолжительностью течения, с которыми ТК связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, отсчет их течения производится с начального дня (часа). Таковы, например, продолжительность рабочего времени (глава 15 ТК), продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 120 ТК), отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК), отпуска без сохранения заработной платы (статьи 128 и 263 ТК), сроки общего, специального и непрерывного трудового стажа (см. статьи 93, 121, 256, 314 ТК), сроки оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе и объявления под роспись приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу (статьи 67 и 68 ТК), выдачи работнику копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК), срок предупреждения о расторжении срочного трудового договора (ст. 79 ТК), срок рассмотрения работодателем заявления работника о возмещении ущерба (ст. 235 ТК) и другие сроки, которые не исчисляются периодами, указанными в ч. 3 комм. ст.

     При исчислении срока, определенного календарными днями или календарными неделями, последовательно учитываются любые дни недели, в том числе нерабочие — выходные и нерабочие праздничные (см. статьи 111 и 112 ТК). Из этого правила ТК установлено исключение: нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (см. ст. 120 ТК и комм. к ней).

     Если день истечения срока приходится на нерабочий день (выходной или нерабочий праздничный), то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Независимо от количества предшествующих дней, являющихся нерабочими, например, вследствие переноса выходных на другие дни согласно ст. 112 ТК (см. комм. к ней), осуществление необходимых действий в течение ближайшего последующего рабочего дня до его окончания будет рассматриваться как соблюдение срока. Окончанием дня является наступление 24 (0) часов 0 минут по местному времени, установленному для соответствующей территории.

     Примером особого (в силу прямого указания закона) порядка исчисления срока в днях, с которым ТК связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, является начисление денежной компенсации работнику на основании ст. 236 ТК. Так, если 15 мая является установленным днем выплаты заработной платы в организации, и работодатель задерживает ее выплату работникам, то право на получение денежной компенсации за каждый день задержки (и соответствующая обязанность работодателя) возникает не 15 мая (с 16 включительно начнется исчисление срока) и количество дней задержки рассчитывается начиная с 16 (следующего дня). Следовательно, и право приостановить работу на основании ст. 142 ТК также возникнет у работников на шестнадцатый день после этого (по истечении пятнадцати дней) — 31 мая. 30 мая является последним днем, которым работодатель может выплатить задержанную заработную плату вместе с начисленными за 15 дней ее задержки процентами (на основании ст. 236 ТК), не опасаясь самозащиты работников, приостанавливающих работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

     По общему правилу срок течет непрерывно. В ряде случаев ТК допускает приостановление течения сроков, например, при ученическом договоре (ч. 2 ст. 201 ТК), испытании при приеме на работу (ч. 7 ст. 70 ТК), применении к работнику дисциплинарного взыскания (части 3 и 4 ст. 193 ТК), при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК). Совершение необходимых действий до окончания срока прерывает его течение.

     Если действия должны производиться в организации, то по аналогии с нормой п. 1 ст. 194 ГК срок истекает в тот час, когда в этой организации по установленным правилам прекращаются соответствующие операции (если определено время совершения производимых действий) или в момент окончания в ней рабочего дня, который определяется правилами внутреннего трудового распорядка (при отсутствии правил определения времени совершения указанных действий). Если же организация работает непрерывно (круглосуточно), то срок истечет с окончанием дня. В случае направления требуемых уведомлений через организации связи (см., например, ч. 6 ст. 84¹ ТК), если они сданы в эту организацию до 24 (0) часов по местному времени, установленному для соответствующей территории, этот день считется соблюдением срока.

     Пропуск установленного срока для совершения действий прекращает право, возлагает обязанность либо влечет ответственность по ТК. Так, пропуск срока применения дисциплинарного взыскания влечет невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка (части 3 и 4 ст. 193 ТК), нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат работнику влечет материальную ответственность (ст. 236 ТК), пропуск сроков обращения за разрешением индивидуального трудового спора в КТС или суд может повлечь отказ в удовлетворении требований. Однако органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров наделены полномочиями по восстановлению пропущенных работником (а суд и работодателем) сроков обращения в них или выдачи исполнительных документов в случае уважительности причин пропуска (см. ч. 2 ст. 386, части 2 и 4 ст. 389, ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК). Восстановление срока в суде производится с применением процессуальных норм (см., например, ст. 112 ГПК).

     ТК предусматривает различные виды сроков возникновения, изменения и прекращения трудовых прав и обязанностей (трудовых правоотношений), сроки исковой давности, процессуальные и др. Правила об исчислении применяются ко всем видам сроков единообразно.